Hvordan kunne pædofilidømt pædagog fortsætte så længe? Det skal du gøre, hvis du er bekymret

Det vigtigste forebyggende arbejde begynder længe før, nogen får en konkret mistanke.

Ifølge Lis Toft Madsen handler det om kulturen på arbejdspladsen. Er medarbejderne vant til at tale om deres omgang med børnene? Er det legitimt at undre sig? Og tør man sige højt, hvis en kollegas adfærd vækker spørgsmål?

Det kan for eksempel være en medarbejder, der krammer eller kilder børnene mere end andre. Så bør kollegerne kunne tale om, hvad den faglige begrundelse er – eller om der overhovedet er en.

Det handler i sidste ende om klare rammer og en kultur, hvor medarbejdere trygt kan stille spørgsmål til hinandens praksis.

”Jo mere, man har en kultur, hvor man kan tale sammen og har fælles og udtalte regler om grænser, kram, toiletbesøg og ture væk fra gruppen, jo sværere er det at være én, der ureelle hensigter med børnene. Det bliver simpelthen sværere at lave det rum, hvor overgrebene kan finde sted,” siger hun.

Pointen er ikke, at tætte relationer mellem børn og voksne er mistænkelige. Tværtimod har børn brug for voksne, de føler sig trygge ved. Men ingen medarbejder bør have et lukket rum omkring sin relation til et barn, som kollegerne ikke kan spørge ind til.

Den åbenhed skal også gælde børnene.

De skal kende deres rettigheder og vide, at de altid kan fortælle en voksen, hvis noget gør dem kede af det, gør ondt eller føles ubehageligt. Og de skal vide, at de ikke behøver holde på hemmeligheder, der føles forkerte.

”Udnyt de muligheder, der er, for at tage den snak, når den opstår. For eksempel i en samling, hvor én fortæller om en situation, der ikke var rar. Her kan man gribe chancen og sige, at hvis andre har oplevet noget, der ikke var rart, må de gerne komme til en voksen og fortælle. Uanset hvem der har sagt, at det er en hemmelighed. De skal vide helt udtrykkeligt, at de ikke skal gå alene med det.”

For børn fortæller ikke nødvendigvis, når noget er galt, understreger hun.

Noget af det, der gør sager om overgreb svære at opdage, er, at den voksne ikke nødvendigvis virker mistænkelig. Tværtimod.

Ifølge Lis Toft Madsen er personer, der begår overgreb mod børn, ofte vellidte af både børn, forældre og kolleger.

”Vi ser, at mennesker, der begår overgreb, ofte er dygtige til at groome deres omgivelser. Og de kan have været enormt populære blandt forældre, kolleger og børn.”

Derfor handler opmærksomhed ikke kun om åbenlyst grænseoverskridende adfærd. Medarbejdere skal også være opmærksomme på mønstre i hverdagen.

Det kan for eksempel være en voksen, der igen og igen søger alene-tid med børn i kælderen, skuret eller andre steder væk fra resten af gruppen. En medarbejder, der virker mere optaget af relationen til børnene end af samarbejdet med kollegerne. Eller børn, som får en særlig status hos en bestemt voksen.

”Som medarbejder i et dagtilbud skulle man gerne både være optaget af det faglige miljø - dialogen med de andre voksne - og optaget af kontakten med børnene.”

Det betyder ikke, at kolleger skal gå og mistænkeliggøre hinanden, understreger Lis Toft Madsen.

Men de skal turde undre sig og stille spørgsmål, når noget ikke føles rigtigt.

Opstår der en mistanke, skal medarbejderen reagere og gå til sin leder. Hvis lederen ikke handler, må man gå videre til næste ledelsesniveau. I nogle kommuner findes der desuden særlige beredskaber, som træder i kraft, når der opstår mistanke om overgreb begået af en ansat.

”Man bør skrive ned, hvad man har set, hørt eller undret sig over. Det tager man så med til nærmeste leder, hvor man fortæller om, hvilke tanker man har gjort sig og på hvilken baggrund man har gjort sig de tanker,” siger Lis Toft Madsen.

Når en mistanke opstår, er det ledelsens ansvar at håndtere den. Derfor skal der være klare procedurer for både sagsbehandling og dokumentation.

Mistanken bør dokumenteres i personalemappen sammen med begrundelsen for den og resultatet af de undersøgelser, der bliver foretaget. Det kan være afgørende, hvis der senere viser sig et mønster.

”Ledelsen skal undersøge og træffe beslutninger om, hvorvidt det er noget, man kan afvise med det samme, hvorvidt der er en mistanke, der kræver yderligere undersøgelse eller om der er tydelige indikationer på, at der er noget, som man skal gå videre med og politianmelde.”

Netop her opstår nogle af de svære dilemmaer, siger Lis Toft Madsen.

”På den ene side står børnene, som der ikke må ske noget med. Og på den anden står der en medarbejder, der potentielt bliver uskyldigt mistænkt. For det er svært at blive renset, når mistanken først er rejst.”

Men dilemmaerne må ikke føre til passivitet, understreger hun.

Har man en mistanke, er man forpligtet til at handle.