Se kortet: Så godt lykkes din kommune med at fastholde plejepersonale

Der er markante forskelle på, hvor gode landets kommuner er til at fastholde sit uddannede personale i ældreplejen, viser analyse fra Cepos. Se, hvor stor personaleudskiftningen har været i din kommune i artiklen.
17. juli 2023
Et afgørende succeskriterie for at have tilstrækkeligt med uddannet arbejdskraft i ældreplejen er, at kommunerne formår at fastholde sit eksisterende personale.
En analyse fra tænketanken Cepos viser imidlertid, at det er vidt forskelligt, hvor godt kommunernes lykkes med netop det.
I ’toppen’ ligger kommunerne Herlev og Bornholm, hvor 18 procent af det faglærte personale i ældreplejen skiftede arbejdsplads i perioden 2017-2021.
Til sammenligning var andelen 41 procent i Gribskov Kommune. Det vil sige, at mere end 4 ud af 10 af kommunens faglærte medarbejdere i enten hjemmeplejen eller på plejecentre forlod deres arbejdsplads i løbet af den 5-årige periode.
Det er ’utroligt store’ forskelle, påpeger Tanja Nielsen, sektorformand i FOA.
”Hvad er det, man gør i de kommuner, der har en udskiftning på 18 procent? Har man gjort noget intensivt for at forbedre medarbejdernes vilkår? Har man arbejdet med små teams? Det kunne være interessant at kigge ind i,” siger sektorformanden og fortsætter:
”Hvis man skal lykkes med at fastholde sine medarbejdere, skal personalet have mulighed for selvbestemmelse på vagtplanlægning, de skal have mulighed for at bruge deres kompetencer, og så skal man som arbejdsgiver sikre ordentlige vilkår at arbejde inden for.”
”God kommune at gøre karriere i”
På grund af sommerferie har Mette Bierbaum, centerchef i Gribskov Kommune, ikke mulighed for at stille op til interview. Kommunen henviser i stedet til en artikel i Frederiksborg Amts Avis, hvor centerchefen forklarer, at mange private aktører på ældreområdet i kommunen, betyder, at der er ’ekstra rift om medarbejderne’.
”Vi er en god kommune at gøre karriere i,” lyder det blandt andet fra Mette Bierbaum.
I Frederiksborg Amts Avis forholder centerchefen sig ikke til, hvad den store personaleudskiftning betyder for den pleje og omsorg, som kommunen kan tilbyde dens ældre borgere – og på grund af sommerferie, har det altså ikke været muligt for Fagbladet FOA at få svar på dét spørgsmål.
Ifølge sektorformand Tanja Nielsen skal Gribskov og andre kommuner i den ’tunge’ ende imidlertid gøre en indsats for at styrke fastholdelsen, for stor personaleudskiftning hæmmer kvaliteten.
”Alle vil gerne sikre en høj grad af kontinuitet, så borgerne oplever en genkendelighed, og at borger og medarbejder kender hinanden. Det kan ikke opnås, hvis 41 procent af personalet skifter job på fem år. Det er alt for meget,” siger Tanja Nielsen og kommer med et råd til at vende udviklingen:
”De skal spørge medarbejderne, om de har nogle ønsker i deres arbejdsliv, som ikke bliver opfyldt. Medarbejderne skal opleve medbestemmelse, for jo større frihed og ansvar, en medarbejder oplever, jo bedre trivsel har de også i jobbet.”
En positiv overraskelse
I den ’gode’ ende af skalaen ligger Herlev og Bornholm, hvor knap hver femte uddannede medarbejder i ældreplejen har skiftet arbejdsplads på fem år.
I Herlev kalder Michael Gyes, fællestillidsrepræsentant og social- og sundhedsassistent, det for en ’positiv overraskelse’.
”Vi oplever også rekrutteringsvanskeligheder, og vi bruger mange penge på vikarer. Men mit bedste bud er, at vi drager fordel af at være en lille kommune med stor nærhed forstået på den måde, at det er nemt at komme i kontakt med dem, der træffer beslutningerne, og hvor der er plads til uenighed.”
”Og så er det lykkedes at skabe et godt samarbejde og arbejdsmiljø flere steder, selvom der også er udfordringer. Men vi vil selvfølgelig gerne gøre mere af det, der virker, og vi tror meget på, at det handler om at styrke medarbejdernes trivsel,” siger Michael Gyes.
Større fleksibilitet ved sygdom
På Bornholm fortæller distriktsleder Helle Marianne Hansen, at kommunen har stort fokus på at fastholde medarbejderne, og at der er flere igangværende indsatser for at skabe bedre balance mellem arbejde og privatliv.
”Vi drøfter vagtplaner, arbejdsrul, mødetider og andre løsninger med medarbejderne og prøver ad den vej at gøre arbejdslivet attraktivt,” siger hun.
”Desuden har vi ved sygdom et meget godt samarbejde med jobcenteret omkring fastholdelsespraktikker. Det gør, at vi gerne går en ekstra mil for at få medarbejdere tilbage i arbejde fremfor at afskedige,” lyder det videre fra Helle Marianne Hansen.
FOA Bornholm roser kommunen for at have styrket fokus på at fastholde medarbejdere i forbindelse med længerevarende sygdom.
”Nu bliver der meget hurtigere tilknyttet en fastholdelseskonsulent, og kommunen forsøger at se muligheder, at udvise fleksibilitet og vurdere hver enkelt medarbejder individuelt. Indtil for få år siden var standarden, at man blev opsagt efter omkring 75 dages sygdom,” siger Dorthe Pedersen, der er formand for Social- og Sundhedssektoren.
”Vi roser og anerkender kommunen for den nye tilgang, og det er samtidig noget, der giver medarbejderne en langt større følelse af tryghed,” fortsætter Dorthe Pedersen.
Ifølge afdelingssektorformanden må Bornholms flotte placering i analysen dog også tilskrives det faktum, at Bornholm er en ø.
”For hvis man som medarbejder vil skifte arbejde, bliver man jo nærmest nødt til helt at forlade faget,” siger Dorthe Pedersen.