Overblik: Det skal du vide om OK24-aftalen for ALLE, der er ansat i en region

Alle ansatte i regionerne er garanteret generelle lønstigninger på 6,5 procent.

De generelle lønstigninger er inklusive pension og de lønforhøjelser, der sker via den aftalte reguleringsordning. Det er den ordning, der sikrer balance mellem de offentligt ansattes og privatansattes lønninger.

Sådan fordeles de 6,5 procent over de næste to år:

1.april 2024: 4 procent (generel lønforhøjelse)
1. oktober 2024: 1,76 procent (lønregulering)
1. oktober 2025: 0,57 procent (generel lønforhøjelse og lønregulering)
1. november 2025: en generel lønforhøjelse på 0,20 procent

I september 2025 mødes parterne for at se på, om de private lønninger har udviklet sig anderledes end forventet på nuværende tidspunkt.

Hvis de har udviklet sig bedre end forventet, bliver den generelle lønforhøjelse 1. november 2025 højere end 0,20 procent.

Hvis de har udviklet sig mindre end forventet, bliver den generelle lønforhøjelse 1. november 2025 reduceret med op til 0,20 procent.

De medarbejdere i regionerne, der aflønnes på et af de fire nederste løntrin – det vil sige løntrin 11, 12, 13 og 14 – får alle en ekstra lønforhøjelse.

Her hæves grundsatserne med 2.403 kroner årligt.

Med virkning fra 2025 skal den aftalte lønregulering beregnes ud fra en ny model. Den tager afsæt i et lønindeks, som er mere retvisende og retfærdigt over for de enkelte faggrupper end det nuværende.

Som noget helt nyt behøver månedslønnede i regionerne ikke længere at afspadsere overarbejde som hidtil.

Nu får de i stedet mulighed for at spare op og sætte både overarbejde og den 6. ferieuge ind på en personlig ’opsparingskonto’.

Inklusive den 6. ferieuge må der højest stå 15 dage på den enkeltes ekstra opsparingskonto.

Den opsparede frihed skal afholdes efter den ansattes ønsker i det omfang, det er muligt og fastlægges i dialog med og efter aftale med arbejdsgiver.

I løbet af de kommende to år vil parterne i øvrigt udvikle nye modeller for fritvalgsordninger, der giver den enkelte lønmodtager større direkte indflydelse på dele af lønsammensætningen. Tanken er, at man på den måde i højere grad kan tage hensyn til sin egen aktuelle livssituation. Det er målet, at nye fritvalgsordninger skal være klar til at indgå i forhandlingerne ved OK26.

Den øremærkede forældreorlov udvides med tre uger, så faderen eller medmoderen/medfaderen kan holde 10 ugers forældreorlov med løn.

Tilsvarende øges den øremærkede lønnede orlov med 10 uger for solo-forældre og med 13 uger for ’flerlingeforældre’.

Det sidste bliver dog kun aktuelt for nybagte tvillingeforældre, hvis Folketinget også (og som forventet) ændrer barselsloven.

Tillidsrepræsentanterne skal have bedre mulighed og vilkår til at varetage deres opgaver. Med den nye overenskomst får den enkelte tillidsrepræsentant blandt andet ret til at bruge arbejdstiden på at møde nyansatte medarbejdere.

Natarbejde kan være skadeligt for helbredet og kan for eksempel give gener for gravide og betyde øget risiko for visse former for kræft.

Det anbefales, at arbejdet tilrettelægges med så få natteskift som muligt, og at den enkelte højest har tre nattevagter i træk.

Det er desuden en fælles målsætning, at natarbejdet fordeles blandt ’flest mulige’, og at der er særlig fokus på initiativer, der forebygger diverse gener.

Konkret anbefales det dog, at gravide højest må have en nattevagt om ugen. De ændringer, det må medføre, skal lederen få plads senest 14 dage efter, at vedkommende er blevet underrettet om, at en medarbejder er gravid.

Med afsæt i de seneste års indsats for at få flere regionale stillinger omsat til fuldtidsstillinger er parterne enige om at fortsætte det arbejde.

Det skal ske gennem projektet ’Sammen om fuldtid i regionerne’.

”Alle ledere og medarbejdere skal have rum til at udøve deres faglighed. Vi skal rydde ud i og undgå overflødige regler og procedurer, så vi frigiver ressourcer og optimerer brugen af ressourcer og skaber god motivation.”

Sådan formuleres det overordnede mål i en ny indsats, hvor parterne ifølge forliget er enige om sammen at udvikle de regionale arbejdspladser.

Indsatsen skal forankres i Hoved-MED, men skal blandt andet også inddrage tillidsrepræsentanterne og alle medarbejdergrupper.

Målet med indsatsen er også at styrke arbejdsmiljøet og arbejdsfællesskaberne.