Mænd får mere i løn end deres kvindelige kolleger – så stor er forskellen blandt sosu-ansatte

Hvis du er kvinde og enten er social- og sundhedsassistent eller -hjælper får du med en vis sandsynlighed mindre i løn end dine mandlige kolleger. Og der er en god chance for, at lønforskellene vokser i løbet af din ansættelse.

En mandlig sosu-assistent med mindst 10 års anciennitet får eksempelvis i gennemsnit næsten 1.400 kroner mere i løn end sin kvindelige kollega med samme erfaring. Den primære forklaring er, at mændene får mere i lokalløn. Det viser en opgørelse, som Fagbladet FOA har lavet på baggrund af data fra Kommunernes og Regionernes Løndatakontor (KRL).

Lønforskellene overrasker ikke Helle Holt, seniorforsker i VIVE – det nationale forsknings- og analysecenter for velfærd. For 11 år siden lavede hun en undersøgelse, der viste, at mænd i en række job fik lokale løntillæg, der ifølge forskeren dybest set kunne karakterises som ’mandetillæg’.

”Og intet tyder på, at der er sket en disse på området. Der er en tilbøjelighed til, at funktioner, som mænd typisk varetager, giver et tillæg, mens funktioner, som kvinder typisk varetager, er gratis,” siger Helle Holt.

Åbenhed om løn er vejen frem

I Fagbladet FOAs opgørelse er det blot 2 ud af 20 ’velfærdsjob’ i kommuner og regioner, der kan prale af lighed i lokalløn. Ifølge Helle Holt skyldes det en stereotyp opfattelse af køn.

”Man har fortsat har en forestilling om, at kvinder kan nogle ting, man nærmest anser som medfødt, og derfor skal det ikke honoreres. I dagtilbud ’elsker’ kvinder jo for eksempel at nørkle med barnets bog i, og derfor skal det ikke give et tillæg, mens mænd omvendt kan få tillæg for at spille guitar,” siger seniorforskeren.

Den hurtigste vej til mere ligeløn er ifølge Helle Holt åbne lønlister på arbejdspladsen. På den måde vil den enkelte medarbejder se, hvis én får tillæg for en kvalifikation eller funktion, man selv har uden at blive honoreret.

”I det tilfælde må man gå til sin leder og spørge, hvorfor man ikke får samme tillæg. Det er jo ledelsens ansvar at sikre, at der er legitimitet bag fordelingen af de lokale lønmidler. Alternativet er utilfredshed og mistrivsel på nogle arbejdspladser, hvor man i forvejen kæmper med at fastholde og rekruttere,” siger Helle Holt.

I FOA lægger næstformand Thomas Enghausen ikke skjul på, at lønforskellene kommer bag på ham. Han er enig i, at større åbenhed er én af vejene til større lighed.

”I FOA har vi sat spot på ulige løn i en række andre sammenhænge, men de her tal viser, at vi også har noget at løse i vores eget fællesskab. Det duer ikke, at vi har sådan en skævvridning i lokalløn, men mit ærlige svar er, at jeg ikke kan gennemskue baggrunden. Derfor skal vi have en grundlæggende diskussion af, hvordan lønmidlerne fordeles, og om der sker en kønsmæssig skævvridning ude på den enkelte arbejdsplads. Det må også være i arbejdsgivernes interesse,” siger Thomas Enghausen.

KL afviser problem

I en skriftlig kommentar fra KL svarer direktør Kristian Heunicke hverken på, om KL anser det som et problem, at mænd ifølge kommunernes egne løndata får højere lokalløn end kvindelige kolleger med samme anciennitet, eller om KL ønsker større offentlighed omkring fordelingen af lokalløn.

KL-direktøren anfægter i stedet, at opgørelsen ikke tager tilstrækkeligt højde for anciennitet og ledelsesansvar og peger dernæst på, at senest Lønstrukturkomitéen har konkluderet, at der ”ikke generelt sker forskelsbehandling af kvinder på det kommunale arbejdsmarked.”

”Vi står netop over for forhandlinger, hvor temaet om lokal løn også kan komme op. Vi går ud fra, at opgørelsen skal bruges i denne sammenhæng og tager gerne videre drøftelser med FOA i forhandlingslokalet,” lyder det afslutningsvis fra Kristian Heunicke.