Forsker ikke i tvivl om, hvordan forråelse bekæmpes: Den her historie viser, hvor ’absurd langt ud vi er kommet’

Medarbejdere, der har indflydelse på deres arbejde, er mindre forråede end dem uden indflydelse. Det viser en ny undersøgelse fra FOA.

Helt konkret viser tallene, at 61 procent af dem, der ikke føler, de har indflydelse på deres arbejde, hver uge eller oftere oplever tegn på forråelse. For eksempel nedsat empati, mange konflikter eller latterliggørelse af borgere. Det gælder 15 procent af dem, der føler, de har indflydelse på jobbet.

Det er ikke en overraskelse for stressforsker Malene Friis Andersen.

”Indflydelse er jo en af de faktorer i vores arbejdsliv, som har allerstørst betydning for vores mentale sundhed, vores trivsel og for forebyggelse af depression og stress. Forråelse kan ses som en stressreaktion, der kommer af afmagt og mangel på indflydelse,” siger Malene Friis Andersen, som for nyligt udkom med bogen ’Det kunne være så godt’ om vigtigheden og betydningen af indflydelse på arbejdet.

Fra medarbejder til arbejder

I dag arbejder mange af FOAs medlemmer under det, som i folkemunde bliver kaldt ’minuttyranni’. Hvor opgaverne er defineret og dikteret på forhånd med målstyring, standarder og uden tilstrækkelig indflydelse til at sætte sit eget præg som medarbejder.

Og det presser de ansatte, når de sættes uden for indflydelse og ikke får lov at bruge deres faglige og professionelle dømmekraft, påpeger Malene Friis Andersen.

”Presset øger risikoen for at gå ind i forråelsen, for at resignere og udvikle kynisme. Hvis der ikke er plads til menneskelighed og indflydelse, så kan vi ændre vores relation til arbejdet, så vi går fra at være medarbejdere til at være arbejdere. Og den transformation er der ingen, der vinder på,” siger hun.

”Indflydelse skal ikke forveksles med ultimativ frihed, men vi skal inddrage medarbejderne væsentligt mere, end vi gør i dag. Når personalet har bare en vis grad af indflydelse og mulighed for at bruge deres professionelle dømmekraft og erfaring, er der også større sandsynlighed for, at de kan løse arbejdsopgaverne på den måde, som deres faglighed og erfaring kalder på,” siger hun.

Nyheden burde være ’what the fuck’

Et eksempel fra virkeligheden på, hvor stor en forskel bare lidt indflydelse kan have, er fra Vejen Kommune. Her har personalet i hjemmeplejen fået 30 minutters ”fri leg”, hvor de i samarbejde med borgerne selv må bestemme, hvad der skal ske. Det kan være, at de skal bage pandekager, lakere negle eller bare gå en tur.

Initiativet har øget arbejdsglæden, mindsket sygefraværet og har fået flere til at gå op på fuld tid.

”Det viser jo, hvor langt ud vi er kommet, når det er en nyhed, at vi giver medarbejderne en halv time om ugen. Nyheden burde jo være ’what the fuck, hvordan kan det være, at de kun har en halv time om ugen, som de kan bruge til det, de finder meningsfuldt.’ Det viser jo både, hvor absurd langt ud vi er kommet, og hvor lidt der egentlig skal til for at øge arbejdsglæden,” siger Malene Friis Andersen.

Hvordan endte vi her?

For at gøre op med forråelse, minuttyranni og manglende indflydelse, skal vi se på, hvordan vi er endt her, hvor 30 minutters selvbestemmelse om ugen er en positiv nyhed, mener Malene Friis Andersen.

Og så skal vi skrotte frygten for, at mere medarbejderindflydelse ender med ustyrligheder og rundkredssnak.

”Medarbejderne i Vejen svarede jo ikke, at de bare ville bruge den halve time på at sidde og junke tv med borgerne. Men her blev de faktisk mindet om den længsel efter deres faglighed og den forskel, de havde mulighed for at gøre. Virkelig at tjekke ind i relationen, være der for borgeren og efterlade et aftryk. Så vi skal se på, hvordan vi er havnet et sted, hvor det mange gange ikke længere er muligt,” siger Malene Friis Andersen.

Hun foreslår, at man som medarbejdergruppe sætter sig sammen med sin leder og får stillet sig selv nogle spørgsmål:

• Hvad er det egentlig, der udfordrer vores indflydelse?

• Hvad er det, der gør, at vi ikke når i mål med det, vi gerne vil?

• Hvilken kvalitet vil vi gerne stå på mål for?

• Lover vi borgerne mere, end vi kan indfri med de ressourcer, vi har?

• Hvilke målepunkter på jobbet bidrager positivt, og hvilke har negative konsekvenser for vores indflydelse og opgaveløsning?

”Nogle steder skal man krydse af, at man har sagt godmorgen til en borger. Altså, det kan jo føles decideret ydmygende, for hvad regner man med, at de ansatte gør? At de løber ind og råber ’fuck dig’? Selvfølgelig skal der være målepunkter, men det skal også give mening.”

”Et sted at starte er at ytre sine problemer og få sat ord på det, man længes efter at have indflydelse på. Det kan lindre lidt, og måske får man øje på, at man som personalegruppe ikke kun er afmægtig. Måske er der et handlerum, man har overset, fordi man har resigneret fra det,” siger hun.

Indflydelse løser ikke alt 

Men selvom mere indflydelse har givet gode resultater i eksempelvis Vejen Kommune, er det ikke løsningen på alle problemer. Og det er vigtigt at have for øje, især i FOAs faggrupper, hvor personalemanglen er stor, mener Malene Friis Andersen.

FOAs undersøgelse viser, at 73 procent af dem, der ikke føler, de har indflydelse på deres arbejde, flere gange om ugen eller oftere oplever, at bemandingen er utilstrækkelig.

”Rigtig mange steder på for eksempel plejehjem og hospitaler mangler der jo medarbejdere, og det betyder, at der er en generel ubalance mellem krav og ressourcer. Det er selvsagt sværere for dem at få indflydelse på arbejdsopgaverne, for indflydelse tager også tid og kræver et vist overskud. Så er det rigtig vigtigt at være opmærksom på, at det ikke er alt, der bliver løst, bare vi skruer op for indflydelsen,” siger Malene Friis Andersen.

Samtidig kan der opstå en negativ spiral de steder, hvor bemandingen og derfor indflydelsen er lav, mener forskeren.

”De steder, hvor forråelsen er til stede, og hvor der ikke er et godt arbejdsfællesskab, kan bemandingsproblemet accelerere sig selv, fordi det er sværere at fastholde medarbejderne,” siger hun.