Dilemmaklubben tager vigtigt og svært dilemma op: Skal man dele sin angst med sin chef?
Mathias har angst og spørger podcastpanelet i Dilemmaklubben med Malin, om han burde dele det med chef og kolleger. Gør det ham tryggere? Eller mere sårbar?
21. maj
Han kan mærke sveden pible. Han får en følelse af, at han skal besvime. Halsen snører sig sammen. Og nu kommer også frygten for, at andre vil opdage angsten, som gør det hele endnu værre.
For kollegerne ved det ikke. Men han har haft anfaldene siden han for 10 år siden blev truet af en mand, der sagde, han ville slå ham ihjel med en økse under en praktik på en psykiatrisk afdeling.
Sådan beskriver Mathias, der er pædagog i en daginstitution, sin situation i podcasten Dilemmaklubben med Malin, hvor han spørger: Skal chefen vide det, eller gør det ham endnu mere sårbar i en situation, der i forvejen er det?
Fem kilo lettere
Panelets reaktion er entydig.
Sig det. Del det.
Du vil mærke fem kilo forsvinde fra dit hjerte, lyder det enstemmigt fra social- og sundhedsassistenterne Monia Brøgger-Stoltz og Christina Gawron og pædagog Rasmus Fog-Nielsen.
”Det er i sig selv angstprovokerende at nævne det. Man er bange for, hvordan folk tager imod det,” siger Rasmus Fog-Nielsen og opfordrer Mathias til at gøre det alligevel. Ikke mindst for at få den hjælp og støtte, han har brug for.
Alle kender nogen
Det bør ikke være sådan, mener Monia Brøgger-Stoltz.
”Stigmatisering er et generelt problem i samfundet. Det bør ikke være sådan. Vi bør kunne tale om det. Jo mere vi taler om det, jo mere accepteret bliver det også.”
”Jeg ville sige det højt,” siger Christian Gawron, der også selv kunne få angstanfald i sine yngre dage.
”Der sidder garanteret en eller to eller tre, der har det på samme måde og som bliver glade for, at der var en anden, der tør tage låget af. Jeg har ikke selv modet, men nu gør han det for mig.”
Hvad er privat?
Men på trods af panelets enighed, er det et vigtigt og ægte dilemma. Sådan lyder det fra ledelsesforsker, ledelsesrådgiver og forfatter med speciale i psykologisk tryghed Karsten Mellon.
”I en ideel verden vil medarbejderen kunne sige til lederen, at han gerne vil have en fortrolig samtale. Det er ideelt, hvis lederen kan forstå, anerkende og forholde sig professionelt og anerkendende til angsten.”
Men det stiller store krav til lederen. For som Mathias skriver, så har han lige nu en god leder, der ville kunne forstå og støtte. Men det har han ikke altid haft. Han har også haft en leder, der har brugt oplysningerne mod ham.
”Jeg synes, at det er en virkelig god overvejelse: Hvad skal jeg bringe til min leder. Hvad er relevant? Det er i høj grad et etisk spørgsmål,” siger Karsten Mellon.
Kerneopgaven
En arbejdsplads, hvor der er psykologisk tryghed, forudsætter ydmyghed fra lederens side.
Skal lederen vide noget om en angstdiagnose – eller en dårlig skulder - handler det også om spørgsmålet: Hvad er det personlige, og hvad er det professionelle domæne?
Karsten Mellon, ledelsesforsker og -rådgiver
”Psykologisk tryghed på arbejdspladsen handler også om at forstå, hvad der er på spil i forhold til at lære sammen og løse opgaven i en organisation.”
Det er altså ikke det private, der er i fokus her, men opgaven, hvor lederen har ledelsesretten og kan dirigere og inddrage medarbejderne, så de sammen arbejder om at løse kernopgaven bedst.
Men det betyder ikke, at lederen har krav på at få noget privat at vide.
”Om lederen skal vide noget om en angstdiagnose – eller at man har en dårlig skulder for den sags skyld - handler også om spørgsmålet: Hvad er det personlige og hvad er det professionelle domæne? Hvis den dårlige skulder eller angsten får indflydelse på arbejdet, kan det selvfølgelig blive en sag for lederen.”
En sag for kommunen
At lede mennesker – også mennesker med angst og dårlige skuldre – kræver en enorm organisationspsykologisk viden og evnen til at handle derefter. Derfor ville det også være godt, hvis man centralt i kommunen tog skridtet videre.
”At forvaltningen fandt ud af, hvordan vi gør her i vores kommune, så man kvalificerer den diskussion på kommunalt niveau. Så man ikke spørger om noget, man ikke burde spørge til, men klæder lederne på til opgaven.”
For medarbejdere på de danske arbejdspladser er forskellig. Også i daginstitutioner som Mathias’.
”Nogle har angst. Nogle har dårlige ben. Og nogle har spændingshovedpine. Og nu læser jeg også i forhold til kvinders overgangsalder, at det for nogle er utroligt kompliceret at opretholde en 37-timers arbejdsuge. Alt det skal lederen forholde sig til.”
Ikke fordi de skal være terapeuter og amatørlæger, understreger Karsten Mellon. Men de skal klædes på i forhold til spørgsmålet: Hvor meget skal arbejdspladsen blande sig.
Hvad siger juraen? Det skal du oplyse om – og det skal du ikke
-
1
Hvis en medarbejder bliver syg under ansættelsen, har medarbejderen ikke pligt til at oplyse sin arbejdsgiver, hvad den pågældende fejler. Oplysninger om sygdom eller symptomer på sygdom er af privat karakter og arbejdsgiver har derfor ikke en generel adgang til medarbejderens helbredsoplysninger. Arbejdsgiver må kun anmode om helbredsoplysninger for at få belyst, om medarbejderen lider af en sygdom eller har symptomer, der har væsentlig betydning for udøvelsen af arbejdet.
-
2
Arbejdsgiver kan indkalde medarbejderen til en samtale om sygefravær. Det indgår i ledelsesretten, at en arbejdsgiver er berettiget til at drøfte spørgsmål vedrørende arbejdets udførelse og at den ansatte loyalt skal medvirke i drøftelsen.
-
3
Hvis en medarbejder inden ansættelsen ved, at den pågældende lider af en sygdom eller har symptomer på en sygdom, har medarbejderen pligt til at informere en ny arbejdsgiver om sygdomme eller symptomer på sygdomme, der vil have væsentlig betydning for evnen til at udføre det pågældende arbejde. Der er ikke pligt til at fortælle om en kronisk sygdom, hvis sygdommen ikke har indflydelse på arbejdsdygtigheden.
-
4
Angst kan være omfattet af beskyttelsen i forskelsbehandlingsloven, hvis lidelsen er langvarig og eller kronisk og medarbejderen har en funktionsnedsættelse som afføder et kompensationsbehov for at medarbejderen kan fungere på lige fod med andre medarbejdere i en tilsvarende situation. Ved at en medarbejder ikke oplyser arbejdsgiver om en kronisk sygdom eller lidelse, afskærer medarbejderen sig fra at kunne påberåbe diskrimination i henhold til forskelsbehandlingsloven, hvis den pågældende bliver afskediget.
