Overlæge: Man skal turde afvise ansøgere, selv om der mangler medarbejdere

Rekrutteringsproblemer. Medarbejderflugt. Et arbejdsmiljø med problemer og vikarer, der ikke ville fastansættes.

De udfordringer, Psykiatrisk Afdeling Vejle havde for to år siden, da Mikkel Rasmussen trådte til som ledende overlæge, var egentlig problemer, mange psykiatriske afdelinger i landet døjer med.  

En slags prisme for psykiatrien, der stadig venter på sin 10-års-plan, kan man måske kalde det. Eller en slags laboratorie eller teststation for, at man godt kan gøre noget her og nu for at vende en kedelig udvikling, mener Mikkel Rasmussen, der har sagt op efter to år i spidsen for afdelingen og derfor gør status. 

"Afdelingen er i en rigtig god udvikling, og det har været fedt at se, at man faktisk godt kan ændre noget markant. Også selv om det ser svært ud, hvor vi faktisk havde medarbejderflugt, lægerne søgte væk, og vi ikke kunne få ansat dem, vi havde brug for," siger Mikkel Rasmussen, der forlader afdelingen 'fordi han har brug for at fokusere' og snævre ind i sit eget arbejdsliv. Og især for at bruge mindre tid på transport til de fire matrikler, afdelingen ligger på, som han skriver i sin afsked på Facebook.

Uopfordrede ansøgninger

Det er i hvert fald ikke, fordi han ikke er glad for stedet, for medarbejderne, kollegerne og samarbejdspartnerne, understreger han. Men han gør det med 'ro i sjælen', som han skriver. 

"I dag får vi uopfordrede ansøgninger," siger Mikkel Rasmussen, der er næstformand i Dansk Psykiatrisk Selskab, har siddet i følgegruppen for Sundhedsstyrelsens faglige oplæg til 10-årsplanen for psykiatrien og sidder i Udsatterådet i Region Syddanmark.

Erfaringerne kan bruges alle steder i psykiatrien og er ikke forbeholdt læger, men gælder også bl.a. sygeplejersker og social- og sundhedsassistenter, mener Mikkel Rasmussen, der understreger, at der "selvfølgelig er der regionale forskelle og nogle steder er mere pressede end andre", som han siger, inden han lister nogle af de vigtigste punkter op: 

Det handler om arbejdsmiljø, der er uløseligt forbundet med faglighed. Det handler om at give medarbejderindflydelse og at turde at lytte til medarbejdernes kritik. Det handler i høj grad om uddannelse og kompetencer, og om at give fleksible arbejdsvilkår til dem, der har brug for det. Og så handler det om at turde at sige nej.

"Jeg fyrede to speciallæger, selv om vi manglede speciallæger. Jeg har fjernet autorisationen fra to læger, jeg sagde nej til alle ansøgere, fordi jeg ikke syntes, de var dygtige nok, da vi søgte speciallæger – også selv om vi manglede," siger Mikkel Rasmussen om en proces, han ikke synes var særligt sjov, men som var helt nødvendig.

"Det var første skridt i forholdt til at fortælle omverden og os selv, at vi sætter en faglig standard her. Vi sætter barren højt. Så må vi leve med, at vi har vikarer i en periode – men de vikarer var dygtige – fordi vi vil have de rigtige. Og det rygtedes," siger han.

Invester i medarbejderne

For der skulle styr på fagligheden. Det var Mikkel Rasmussens første tanke, da han startede.

"Nu er jeg ikke nogen ekspert, men det var det første jeg gjorde: Arbejdsmiljø og uddannelse, det var min overordnede tanke, da jeg gik ind i det her," siger Mikkel Rasmussen, der fra starten fokuserede på, at medarbejderne skulle have de kompetencer, de havde brug for. Og hvis de ikke havde dem i forvejen, skulle de få mulighed for at få dem.

"Alt handler om den kvalitet, vi giver til patienterne. Derfor skal der fokus på uddannelser, at der er de kompetencer, der skal være, og hvis man ikke har dem, skal man give medarbejderne mulighed for at få de kompetencer. Hvis man ikke føler, man kan gøre sit job ordentligt, så koster det på arbejdsmiljøet," siger han. 

Så det første, han sagde til medarbejderne var, at hvis de havde brug for kurser, så kom til mig. 

"Når det gælder uddannelse, havde jeg ikke noget limit, der var jeg large. Jeg sagde til dem, at jeg vil gerne investere i dem," konstaterer han. 

Vis sårbarhed

Det næste var at prøve at få fastansat de vikarer, der var dygtige. 

- Det er et problem mange steder – at vikarer ikke vil fastansættes. Hvordan gjorde du?

"Jeg fortalte, hvad min strategi var. Vi skal have gjort noget ved morgenkonferencen. Der er ingen faglig sparring, folk går ud og drifter, og det dur ikke. Vi skal tale fagligt. Vi bliver nødt til at skabe et miljø, hvor vi taler uddannelse. Og vi skal turde være sårbare."

Og det lykkedes. De to overlæger blev fastansat. Lige som han ringede læger op, der var på vej til pension og spurgte, om de ikke kunne tænke sig at arbejde lige præcis hvordan og hvornår, de havde lyst til for at få de dygtige medarbejdere knyttet til afdelingen. 

"Vi skal turde tydeliggøre, hvor vi mangler kompetencer. Op på tavlen med det. Alle læger i afdelingen skal vide, hvor de yngre læger under uddannelse skal løftes, ikke kun vejlederne, der er på den enkelte læge. Vi har et fælles ansvar for, at vi har det kompetenceniveau, vi skal bruge. Tænk mesterlære og supervision, for den tid får du tilbage igen, fordi det hæver niveauet over hele linjen."

Det er en kultur, forklarer Mikkel Rasmussen. Og den starter hos ham selv. 

"Vi skal åbne munden alle sammen, sagde jeg til dem. For hvis vi ikke gør det, så bliver det ikke anderledes. Jeg gik selv forrest. Jeg fortalte også selv, hvis jeg havde dummet mig. Det er ok, at vi ikke er supermand alle sammen og tror, vi skal klare det hele selv. Der er ingen dumme spørgsmål."

Og det kræver lydhørhed. 

"Det kan opleves som kritik, men jeg siger altid tak, når en medarbejder kommer til mig med noget, der ikke fungerer. Det er godt, du kommer med det her, ellers ville jeg jo ikke kunne handle på det. Og ofte kommer de også med nogle løsninger," siger han. 

Selvforsynende system 

Løsninger, der handler om et forløb, hvor nyansatte sygeplejersker har et langt introforløb, hvor de ikke indgår i vagtplanen. Hvor han selv er synlig som leder på alle matrikler. Hvor han har arbejdet for at lave et forskningsmiljø blandt lægerne. Og hvor afdelingen nu selv uddanner sine læger, fordi de får fat i de yngre læger, der vil faget, og vil psykiatrien i Vejle og har fået ansat de kræfter der skal til for at uddanne dem. 

"Det her er blevet et udviklingssted," siger Mikkel Rasmussen og understreger, at 'der ikke er noget, der hedder, 'plejer'. 

"Det er vigtigt for et meningsfuldt arbejdsliv. At medarbejderne har medindflydelse. At man bliver hørt og at man kan se, at man går i en fælles retning. At der er feedback og fleksibilitet. Jeg har givet en medarbejder en innovationsdag om ugen, fordi han syntes det var spændende med ledelse. En anden ville ned på 30 timer, og jeg tænkte, det skal vi nok finde ud af." 

Mikkel Rasmussen fortsætter som næstformand i Dansk Psykiatrisk Selskab, og sidder fortsat som bestyrelsesmedlem i Psykiatri-Listen i Region Midtjylland, når han forlader Psykiatrisk Afdeling Vejle den 30. juni med udsigt til en god lang ferie, som han selv siger det. Hvad han skal bagefter, må tiden vise, mener han. 

"Men som læge i psykiatrien, får jeg nok ikke problemer med at få et nyt job," siger han.